歡迎光臨南京企業法律服務網!
設為主頁|收藏本站|   致力于南京法律服務第一品牌
法律咨詢服務
關于勞動者造成用人單位損失賠償責任的問題分析
時間:2015年09月07日信息來源:本站原創點擊:
                                             作者:于勛冬  北京大成(南京)律師事務所律師   
    近年來,用人單位的維權意識不斷增強,實踐中用人單位要求勞動者賠償損失的案例也日益增多。就勞動者因本人原因造成用人單位財產損失的賠償責任問題,由于相關法律規定并不明確,部門規章與一些地方規定也不盡相同,因此在司法實踐中存在較大爭議,也給用人單位的維權造成一定困難。
一、勞動者應當承擔賠償責任的相關規定
    (一)《
勞動合同法》第90條規定:“勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。”
    1、違法解除勞動合同。違法解除勞動合同是指勞動者在勞動合同存續期間,違反有關
法律法規及合同約定解除勞動合同的行為。表現在勞動者沒有按照《勞動合同法》第三十七條之規定提前通知用人單位。主要包括:(1)自動離職。即勞動者以擅自離職、違約出走、不辭而別、跳槽等方式強行與用人單位解除勞動合同;(2)故意失蹤。即長期不回用人單位工作或與用人單位失去聯系。
    2、違反保密條款。《違反〈
勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第五條規定:“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。”
    3、違反競業限制。根據《勞動合同法》第二十三條之規定,用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定競業限制條款。即約定勞動者在職期間和離開用人單位后一定時期內,不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的單位內任職,或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。如若違反,應當按照約定向用人單位支付違約金。
    (二)《勞動合同法》第91條規定:用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。
    本條雖然沒有直接規定勞動者應當為其同時與其他用人單位建立勞動關系而給用人單位造成損失承擔賠償責任,但從違規招錄勞動者的用人單位“應當承擔連帶賠償責任”來分析,其應是與勞動者共同承擔連帶賠償責任。并且,《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條規定, 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,除該勞動者承擔直接賠償責任外,該用人單位應當承擔連帶賠償責任。因此可以得出,在此種情形下,勞動者應當對給用人單位造成的損失承擔賠償責任。
    (三)《勞動合同法》第86條規定:“勞動合同依照本法第26條規定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。”結合第26條勞動合同無效的情形分析,勞動者應當就下列情形向用人單位承擔賠償責任:
    1、勞動合同由于勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更的而被認定為無效,給用人單位造成損失的;
    2、勞動合同因勞動者的原因違反法律、行政法規強制性規定而被認定為無效,給用人單位造成損失的。
    (四)《工資支付暫行規定》第16條規定, 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月
最低工資標準,則按最低工資標準支付。因此,如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責任,用人單位可以依約定要求勞動者賠償;
從上述幾項規定可以看出,用人單位要求勞動者承擔賠償責任主要分為三種情形。一是依據法律規定的事由,如勞動者違反法律規定解除勞動合同、與其他用人單位建立勞動關系或因勞動者本人原因導致勞動合同無效等情形;二是基于半約定半法定的事由,如違反約定的保密義務、競業限制等情形,該情形即需要雙方對于保密條款、競業限制協議進行約定,同時《勞動合同法》也明確規定,如違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。三是基于完全約定的事由,即需要用人單位與勞動者對因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失是否需要賠償進行約定。
    由于上述前兩種情形法律都有比較明確的規定,實務中爭議不大。針對上述第三種情形,其主要依據是《工資支付暫行規定》的第16條規定,該條規定對于勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位只能在勞動合同中約定要求其賠償經濟損失。《江蘇省工資支付條例》對約定賠償的方式進一步擴大,在第12條第二款第(四)項中規定,對于勞動者給用人單位造成經濟損失的,用人單位可以按照勞動合同的約定以及依法制定的規章制度的規定從工資中扣除賠償費。對于用人單位既沒有在規章制度中進行規定,也未和勞動者在勞動合同中約定勞動者的賠償責任,如果勞動者因本人原因給用人單位造成了經濟損失,用人單位能否要求其賠償,法律法規沒有明確規定。本人認為,在這種情形下,除勞動者故意行為造成用人單位損失的,用人單位不能要求勞動者賠償。理由是:①既然規定明確了用人單位要求勞動者賠償必須依據雙方約定或者規章制度的規定,即可從表述中反推出規章制度的規定或者勞動合同的約定是用人單位向勞動者索賠的必備條件,也可從行為中視為用人單位對該項索賠權利的放棄,否則這種規定則沒有任何約束力及存在的價值;②勞動者和用人單位之間是勞動關系,不是民事權利義務關系,不能簡單的適用民法的歸責原則,而應受勞動法規、勞動合同以及規章制度的約束;③從規定可以看出,立法本意是要求用人單位對可能存在的賠償責任提前與勞動者約定或在規章制度中規定,并將該風險告知勞動者,其目的在于限制用人單位向勞動者索賠的權利,側重保護處于弱勢地位的勞動者。
二、勞動者因本人原因給用人單位造成的財產損失賠償責任如何承擔
法律的規定或雙方的約定只是勞動者可能承擔責任的前提。勞動關系主要受相關勞動法規的調整,勞動者不同于一般的民事主體,難以直接適用《民法通則》的規定。勞動者因本人原因給用人單位造成的財產損失是否應當承擔賠償責任,還應當綜合考量勞動關系的特殊性和勞動者的過錯程度予以確定,當然,單純以過錯責任為歸責原則,不分情形就讓勞動者承擔全部責任對于勞動者來說既過于苛刻也極不公平。
    1、責任限制
     勞動者對于用人單位財產損失的賠償應當限制在只有在勞動者由于故意或重大過失,給用人單位造成經濟損失的情況下,勞動者才負賠償責任;如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失,則無需賠償。在勞動者因故意行為給用人單位造成損失的,無論是依據勞動法規還是《民法通則》,勞動者都應當賠償全部損失;在勞動者存在重大過失給用人單位造成財產損失的情況下,勞動者應當負部分賠償責任,而不是全部。理由主要有以下兩方面:首先,在發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況時,用人單位就同時具有受害人和加害人的管理者這雙重身份,作為受害人,其有權要求勞動者承擔賠償責任,但作為勞動者的管理者也應當承擔其管理不善的責任。其次,用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬往往低于勞動者所創造的利潤,根據權利與義務相一致的公平原則,用人單位應承擔的風險也應大于勞動者。因此,應當限制用人單位的損害賠償請求權,防止其損害賠償請求權的濫用。
    2、數額限制
     在確定勞動者因故意或者重大過失承擔賠償責任的具體賠償數額時,勞動合同法雖沒有作出限制性的規定。但《工資支付暫行規定》第16條規定如從勞動者本人的工資中扣除賠償金時,每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。《南京市企業工資支付辦法》第39條規定賠償金額可以逐月從勞動者本人的工資中扣除,扣除后的剩余工資部分不得低于當地企業最低工資標準。南京市的規定雖然去掉了關于20%的限制,擴大了用人單位可從工資中扣除損失的范圍,但仍然保留了關于扣除后的剩余工資不能低于最低工資標準的規定。以上規定體現制定者的意圖,一是引導用人單位以逐月扣除工資的方式索賠,而不是要求勞動者一次性賠償(勞動者離職的除外),給勞動者以緩沖的時間;二是在保護用人單位賠償請求權的前提下又要保護勞動者的基本生存權,在二者之間尋求合適的平衡點。當然,除法律的規定和引導外,仲裁委和法院也可以行使相應的自由裁量權,即可綜合考量用人單位的具體情況和勞動者的經濟狀況,酌情確定勞動者的賠償數額。
    3、范圍限制
     同時,對勞動者的賠償范圍也應當有所限制,根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條之規定,勞動者應當承擔賠償責任的范圍包括:(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。
三、總結
    綜上,針對勞動者因本人原因造成用人單位產生損失的情形,我認為用人單位維權時應當著重做好兩個方面。一是用人單位要有完善的規章制度和操作規章,這是除法律規定外要求勞動者賠償損失的最重要依據。相應的規章制度應當規定賠償的范圍和標準,并經民主程序通過,且已向勞動者本人告知或者公示,規章制度的內容也不能違反法律的強制性或禁止性規定。此時,該規章制度規定的賠償范圍和標準才能發生法律效力并在審理相關案件時作為判案的依據。二是用人單位應當及時固定并保存能夠證明勞動者存在過錯以及相關損失金額的證據,以避免因舉證不能而導致主張得不到支持的后果。
幸运农场三全中秘籍